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Les entreprises connaissent aujourd’hui des évolutions structurelles majeures :
Emergence de nouvelles organisations du travail et de l’activité (flexibilité, « mode projet », digitalisation …) qui bousculent les habitudes et requièrent de grandes capacités d’adaptation.
Distance avec le lieu de travail (effets du numérique, télétravail …), qui créé un risque de délitement des collectifs et des mécanismes de solidarité.
Intensification et densification du travail dans une économie mondialisée et concurrentielle, qui accroît la pression sur les délais de production et exige une productivité optimale.
La crise sanitaire que traverse actuellement notre pays risque d’accroître cette transformation du monde du travail, avec la consécration dans de nombreux secteurs d’activité du télétravail et des modes de collaboration digitaux, en raison de l’impératif de de distanciation sociale. Même si on assiste à une augmentation de la durée de la vie professionnelle et du taux d’emploi des seniors (+8,2 points entre 2007 et 2017, avec des perspectives de réforme du système de retraite qui tendront à accroître encore ce taux d’emploi), celle-ci se double d’une insuffisante prise en compte des enjeux sous-jacent à la question de l’emploi des seniors.
Ainsi, la question de la prévention de la perte de capacité de travail des seniors en emploi mais également celle de l’adaptation du travail à la main d’œuvre vieillissante (Guillemard, 2004) est insuffisamment posée alors même que le besoin existe du fait de cette augmentation du taux d’emploi. Certains (Bellon-Meriaux-Soussan, 2020, p.35), évoquant même l’idée d’une « préférence collective des employeurs et des salariés pour les départs anticipés » nourrie par l’idée que « le déclin professionnel en milieu de vie [serait] une donnée immuable » (Ibid). Dans le contexte d’allongement de la vie professionnelle, ceci ne peut constituer une réponse satisfaisante.
L’approche du vieillissement actif défini comme le fait « d’optimiser les possibilités pour les travailleurs de tous âges de travailler dans de bonnes conditions, saines et productives, jusqu’à l'âge légal de la retraite, sur la base de la motivation et de l'engagement mutuels des employeurs et des travailleurs », promu par les partenaires sociaux et l’accord-cadre européen de mars 2017 est peu mis en œuvre dans les entreprises françaises.
L’enjeu sous-jacent au vieillissement actif étant celui de l’employabilité des seniors ou des personnes dites en 2ème partie de carrière :
Comment valoriser les savoirs « informels » (soft skills, compétences transverses, savoirs expérientiels …) ?
Comment permettre aux personnes de développer autonomie, motivation et estime de soi de manière à nourrir leur capacité à rebondir et à se repositionner dans le monde du travail ?
Comment créer un environnement tout à la fois propice à l’épanouissement de ces personnes et vecteur d’inclusion et de qualité de vie au travail ?
Ces chiffres invitent à imaginer des actions préventives susceptibles d’éviter certains des arrêts pour maladie, mais également, des adaptations aux et du poste de travail des seniors, la mise en œuvre de mobilités internes et externes et la possibilité de transitions souples emploi / retraite. D’autant que si le lien entre problèmes de santé et sortie anticipée du marché du travail est posé de longue date (Barnay, 2005, Barnay, 2008, Jusot et al.,2006) les enquêtes Santé et itinéraire professionnels de l’INSEE ont démontré l’impact des parcours professionnels sur la santé des travailleurs. Ainsi, les « trajectoires descendantes et stationnaires augmentent la probabilité de se déclarer en mauvaise santé perçue par rapport aux personnes qui ont eu une trajectoire ascendante » (Bellon-Meriaux-Soussan, 2020, p.63).
On comprend donc l’enjeu de se situer dans une logique de prévention et pas uniquement de curation : le travail et la manière dont on se perçoit au travail agissent sur la santé des travailleurs et peuvent avoir des effets délétères. C’est l’intérêt d’une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle : repérer les seniors « fragiles » susceptibles de décrocher, les accompagner dans une démarche visant à restaurer leur pouvoir d’agir, outiller l’environnement dans lequel ils évoluent pour les accueillir au mieux et travailler sur les représentations (promotion de la culture intergénérationnelle, inclusion et lutte contre « l’âgisme »).
N'oublions pas les salariés en 2ème partie de carrière.
Références Barnay, T. (2005), « Santé déclarée et cessation d’activité», Revue française d’économie, vol. 20, n° 2, octobre, pp. 73‐106 Barnay, T. (2008), « Chômage et invalidité après 50 ans : deux dispositifs alternatifs de sortie de l’emploi pour les seniors en mauvaise santé? », Économie et Statistique, n° 411, pp. 47‐63 Bellon, S., Mériaux, O., Soussan, J.-M. (2020). « Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés" Berard, J-L., Oustric, S., Seillier, S. (2019). « Plus de prévention, d’efficacité, d’équité et de maîtrise des arrêts de travail. Neuf constats, vingt propositions ». Rapport fait à la demande du Premier ministre. Guillemard, A-M. (2004) « L’emploi des seniors, les enseignements de l’Europe et du Japon», Gérontologie et société, voll 27, n°111 Jusot, F., Khlat, M., Rochereau T. et Sermet S. (2006), « Une mauvaise santé augmente fortement les risques de perte d’emploi », Données Sociales –La Sociétéfrançaise, pp. 533‐542 Insee. Enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP) 2006 et 2010